Un licenziamento può avvenire tramite social network? Che valenza hanno le spunte blu di WhatsApp in questo senso? Ecco cosa c’è da sapere
Il licenziamento è il momento negativo per antonomasia nel corso dello svolgimento di un mestiere da parte di un dipendente. Si tratta dell’atto con cui il datore risolve il rapporto di lavoro con un professionista. Alla base di tale drastica decisione possono esserci differenti motivazioni.
Un licenziamento può, ad esempio, avvenire per giusta causa, quando il lavoratore adotta un comportamento attraverso cui viola gli obblighi contrattuali precedentemente stabiliti. In questo caso l’interruzione avviene immediatamente, senza prendere nemmeno in considerazione l’erogazione di un’indennità di preavviso, cifra corrispondente alla retribuzione che avrebbe percepito se avesse lavorato durante il preavviso.
Abbiamo poi il giustificato motivo soggettivo, interpretabile come comportamenti scorretti a livello disciplinare mantenuti dal dipendente, come lo scarso impegno o rendimento, ma la cui gravità non è sufficiente per permettere al datore di licenziarlo per giusta causa.
E se il licenziamento dovesse avvenire in assenza di un qualsiasi atto scritto che ne attesti l’effettività? Può capitare che un datore comunichi oralmente al proprio dipendente di non avere più bisogno di lui. Il lavoratore può impugnare la spiacevole situazione a proprio vantaggio, facendo pervenire una raccomandata in cui si mette a disposizione per la ripresa del lavoro.
Come deve articolarsi la comunicazione formale?
La comunicazione formale all’interno dell’ambiente lavorativo, come quella che intercorre tra il dipendente e il suo datore di lavoro, deve fondarsi su regole garantite, al fine di assicurare trasparenza, chiarezza ed immediatezza. Si tratta generalmente di argomenti che determinano un peso importante sulla vita del professionista e risulta, per questo, necessario procedere seguendo tutte le accortezze del caso. Secondo i canoni tradizionali della comunicazione lavorativa, la forma scritta è indispensabile per rendere effettivi atti come il licenziamento; tuttavia, nel corso degli ultimi anni, la dilagante diffusione delle innovazioni digitali ha ribaltato tale possibilità, rendendo possibile anche la diffusione proprio mediante metodi digitali.
In questo caso, l’aspetto fondamentale da tenere in considerazione è uno solo: accertarsi che il destinatario abbia effettivamente ricevuto il messaggio. Questo vuol dire che, a patto che si riesca a stabilire realmente che il lavoratore sia stato notificato, anche l’utilizzo da parte del datore di lavoro di social network come Messenger, WhatsApp, oppure gli SMS, è valido per effettuare una comunicazione al professionista.
Cosa può comportare questa scelta?
L’elemento fondante, come detto, è riuscire a provare che il dipendente abbia ricevuto e abbia avuto modo di esaminare la comunicazione effettuata dal datore; se dovessimo prendere sempre come riferimento il licenziamento, per legge questo deve essere un atto recettizio. E’ richiesto, dunque, che il destinatario debba venirne ufficialmente a conoscenza, prima che questo possa produrre un effetto di validità.
Ma la giurisprudenza ha fatto chiarezza sul tema, qualora quest’importante comunicazione dovesse avvenire proprio tramite WhatsApp. E’ stato stabilito che la doppia spunta blu del social verde, che fa comprendere al mittente che il suo messaggio è stato ricevuto e letto dal destinatario, non può valere come prova dell’effettiva ricezione. La diatriba può avere risvolti vantaggiosi nei confronti del lavoratore, che può presentarsi dinnanzi ad un tribunale per far valere le proprie ragioni a seguito di un licenziamento ingiusto o non preventivato.